Motivácia patrí medzi najdôležitejšie faktory, ktoré ovplyvňujú výkon v práci aj pri štúdiu. Na prvý pohľad sa môže zdať, že stačí ponúknuť vyšší plat, bonus alebo inú odmenu a ľudia budú automaticky pracovať lepšie. V praxi je to však oveľa zložitejšie. Každý človek si totiž predtým, než vynaloží úsilie, v hlave vyhodnocuje, či sa mu to vôbec oplatí. Práve tento spôsob uvažovania vysvetľuje Vroomova teória očakávania, ktorá patrí medzi najznámejšie motivačné teórie v oblasti manažmentu a organizačnej psychológie.
Kto bol Victor Vroom?
Victor H. Vroom bol kanadský psychológ a profesor manažmentu, ktorý sa venoval výskumu rozhodovania, motivácie a správania ľudí v pracovnom prostredí. Jeho teória vznikla v období, keď sa psychológia a manažment sústreďovali najmä na potreby človeka. Veľmi známe boli napríklad Maslowova pyramída potrieb alebo Herzbergova dvojfaktorová teória, ktoré vysvetľovali motiváciu cez vnútorné potreby a spokojnosť.
Vroom však prišiel s iným pohľadom. Tvrdil, že ľudia nie sú motivovaní iba tým, čo potrebujú, ale aj tým, ako vyhodnocujú svoje šance na úspech a hodnotu výsledku, ktorý môžu získať. Inými slovami, človek sa pred každou dôležitou úlohou pýta, či má jeho úsilie zmysel, či povedie k výsledku a či bude výsledok pre neho dostatočne atraktívny. Práve odpoveď na tieto otázky rozhoduje o tom, či sa do činnosti pustí naplno, alebo len formálne.
Základná myšlienka teórie
Podľa Vrooma je motivácia výsledkom racionálneho rozhodovacieho procesu. Ľudia si pred vykonaním určitej činnosti nevedome alebo vedome kladú niekoľko otázok:
- Vedie moje úsilie k dobrému výkonu?
- Bude dobrý výkon skutočne odmenený?
- Má pre mňa táto odmena dostatočnú hodnotu?
Ak je odpoveď na všetky tieto otázky pozitívna, motivácia býva vysoká. Ak sa však naruší čo i len jeden z týchto článkov, ochota investovať energiu výrazne klesá. To znamená, že motivácia nie je jednoduchá reakcia na odmenu, ale skôr výsledok toho, ako človek vníma súvislosť medzi úsilím, výkonom a výsledkom.
Táto myšlienka je veľmi dôležitá najmä v pracovnom prostredí a vo vzdelávaní. Nestačí totiž len ponúknuť cieľ alebo benefit. Ľudia musia veriť, že ho dokážu dosiahnuť, že za svoj výkon dostanú uznanie a že výsledok pre nich bude mať skutočný význam.
Tri piliere Vroomovej teórie
1. Očakávanie (Expectancy)
Prvý pilier teórie predstavuje presvedčenie človeka, že jeho úsilie povedie k požadovanému výkonu. Ak človek verí, že keď sa bude viac snažiť, zvládne skúšku, pripraví kvalitnú prezentáciu alebo dosiahne lepšie pracovné výsledky, jeho motivácia rastie. Ak však nadobudne pocit, že jeho snaha nič nezmení, ochota investovať energiu sa znižuje.
Predstavme si napríklad zamestnanca, ktorý dostane novú úlohu, ale nikto ho na ňu nepripraví. Nemá dostatok informácií, chýbajú mu nástroje a nevie presne, čo sa od neho očakáva. Aj keď je ochotný pracovať, nemusí veriť, že úlohu zvládne dobre. V takom prípade nebude motivovaný podať maximálny výkon, pretože mu chýba presvedčenie, že jeho úsilie má reálnu šancu viesť k úspechu.
Pre manažérov z toho vyplýva dôležitý záver. Ak chcú zvýšiť motiváciu, musia ľuďom poskytnúť nielen úlohy, ale aj podporu. Potrebné je:
- vzdelávanie a zaškolenie,
- jasné zadanie,
- dostatok zdrojov,
- priestor na rozvoj zručností,
- spätná väzba, ktorá pomáha zlepšovať výkon.
Ľudia musia cítiť, že úspech je v ich možnostiach a že ich snaha má zmysel.
2. Inštrumentalita (Instrumentality)
Druhým pilierom je presvedčenie, že dobrý výkon bude skutočne odmenený. Aj keď človek vie, že dokáže podať kvalitný výkon, nemusí byť motivovaný, ak neverí, že sa to prejaví na odmene, uznaní alebo kariérnom postupe. Práve tu sa v mnohých organizáciách objavuje problém.
Zamestnanci si často všímajú, či je systém odmeňovania spravodlivý a predvídateľný. Ak vidia, že povýšenia získavajú stále tí istí ľudia, bonusy sa prideľujú netransparentne alebo manažéri nedodržiavajú svoje sľuby, začnú pochybovať o tom, že výkon má vôbec nejaký vplyv na výsledok. V takom prostredí motivácia rýchlo slabne, pretože ľudia prestávajú veriť, že sa im oplatí snažiť.
Inštrumentalita je preto úzko spojená s dôverou. Ak má byť človek motivovaný, musí vidieť jasnú väzbu medzi tým, čo robí, a tým, čo za to dostane. Nestačí hovoriť o odmenách, dôležité je, aby boli skutočne prepojené s výkonom a aby tento vzťah bol pre všetkých zrozumiteľný.
3. Valencia (Valence)
Posledným pilierom je hodnota odmeny pre konkrétneho človeka. Nie všetci ľudia túžia po rovnakých veciach. Pre niekoho je najväčšou motiváciou vyšší plat, pre iného možnosť kariérneho rastu, flexibilný pracovný čas, väčšia autonómia, uznanie alebo príležitosť vzdelávať sa. To, čo je atraktívne pre jedného zamestnanca, nemusí byť dôležité pre druhého.
Predstavme si skúseného odborníka, ktorý už má stabilný príjem. Ďalší finančný bonus ho nemusí motivovať tak silno ako možnosť viesť významný projekt, získať nové kompetencie alebo pracovať na zaujímavejšej pozícii. Odmena teda nemá hodnotu sama osebe, ale až vtedy, keď je pre konkrétneho človeka osobne významná.
Práve preto je dôležité, aby manažéri aj vzdelávacie inštitúcie poznali potreby svojich ľudí. Motivácia nevzniká len z existencie odmeny, ale z toho, či ju človek považuje za hodnotnú a zmysluplnú.
Ako funguje Vroomova teória očakávania v praxi
Vroomovu teóriu si môžeme veľmi dobre predstaviť na príklade študenta online programu MBA. Tento študent sa rozhodne, že bude štúdiu venovať viac času a energie. Najprv si položí otázku, či jeho úsilie povedie k úspechu. Ak verí, že pravidelným štúdiom zvládne skúšky a dokončí program, vzniká prvý predpoklad motivácie.
Potom premýšľa, či úspešné dokončenie štúdia bude mať reálny dopad na jeho kariéru. Ak je presvedčený, že mu titul pomôže pri postupe, rozšíri jeho možnosti alebo zvýši jeho hodnotu na trhu práce, funguje druhý prvok teórie. Nakoniec si položí otázku, či je pre neho samotný výsledok dostatočne atraktívny. Ak mu záleží na kariérnom raste, vyššom príjme alebo osobnom rozvoji, odmena má vysokú hodnotu.
Keď sú všetky tri podmienky splnené, motivácia je prirodzene silná. Ak však študent neverí, že štúdium zvládne, alebo nevidí jeho prínos, jeho ochota pokračovať klesá. Tento model veľmi presne ukazuje, prečo niektorí ľudia dokážu dlhodobo pracovať na svojich cieľoch, zatiaľ čo iní rýchlo strácajú záujem.
Záver
Vroomova teória očakávania patrí medzi najvýznamnejšie motivačné teórie 20. storočia. Jej sila spočíva v tom, že vysvetľuje motiváciu ako výsledok premýšľania o budúcnosti a o tom, či sa úsilie skutočne oplatí. Keď veríme, že naše úsilie môže priniesť úspech, že úspech bude spravodlivo ocenený a že odmena má pre nás hodnotu, sme ochotní investovať energiu, čas aj vytrvalosť.
V prostredí moderného vzdelávania a dynamického pracovného trhu zostáva tento princíp aktuálny viac než kedykoľvek predtým. Práve rozhodnutie investovať do svojho rozvoja môže byť prvým krokom k novým kariérnym príležitostiam, vyššej odbornosti či väčšej sebadôvere. Programy ako napríklad MBA Manažment a osobný rozvoj, MBA Leadership a soft skills alebo program DBA na CEMI umožňujú študentom prepojiť teoretické poznatky s praxou a systematicky rozvíjať kompetencie potrebné pre úspech v modernom pracovnom prostredí. Ak vidíme jasný zmysel svojho úsilia a konkrétny prínos vzdelávania, motivácia pokračovať a dosahovať svoje ciele je oveľa silnejšia.
