Motivace je jedním z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují naše rozhodnutí, pracovní výkon i osobní rozvoj. Každý člověk je motivován něčím jiným. Někdo touží po finanční stabilitě, jiný po uznání a další se snaží neustále rozvíjet své schopnosti. Právě otázka, co lidi motivuje a proč se chovají určitým způsobem, patří mezi nejčastěji zkoumaná témata v psychologii a managementu. Jednou z teorií, která se snaží vysvětlit lidskou motivaci, je Alderferova ERG teorie.
Kdo byl Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer byl americký psycholog a odborník na organizační chování. Ve své práci se zaměřoval na to, jak lidé fungují v pracovním prostředí a jaké faktory ovlivňují jejich spokojenost a výkon.
Při tvorbě své teorie navázal na známou Maslowovu pyramidu potřeb. Maslow tvrdil, že člověk postupně naplňuje pět úrovní potřeb – od fyziologických potřeb až po seberealizaci. Podle jeho teorie se lidé zaměřují na vyšší potřeby až tehdy, když mají uspokojené ty základní.
Alderfer však považoval tento model za příliš zjednodušený. Domníval se, že lidské potřeby nejsou uspořádány v přísné hierarchii a že člověk může současně pociťovat více potřeb najednou. Na základě toho vytvořil vlastní model, který rozdělil lidské potřeby do tří základních skupin.
Co znamená zkratka ERG?
Název ERG vznikl ze tří anglických slov:
• Existence (Existence)
• Relatedness (Vztahy)
• Growth (Růst)
Tyto tři kategorie podle Alderfera zahrnují všechny hlavní potřeby, které ovlivňují lidskou motivaci. Na rozdíl od Maslowa netvrdil, že musíme jednu skupinu potřeb zcela uspokojit dříve, než se začneme zaměřovat na další. V reálném životě totiž často řešíme více potřeb současně.
Potřeba existence: Základ motivace
První skupinou jsou potřeby existence. Jde o potřeby spojené s přežitím, bezpečím a materiálním zabezpečením. V pracovním prostředí sem patří především: přiměřená mzda, stabilita zaměstnání, bezpečné pracovní podmínky, sociální zabezpečení a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Tyto potřeby představují základ, bez kterého je jen velmi obtížné soustředit se na další oblasti života.
Představme si zaměstnance, který má obavy ze ztráty práce nebo řeší vážné finanční problémy. Jeho pozornost se bude přirozeně soustředit na zajištění základních potřeb. V takové situaci ho pravděpodobně nebude motivovat nabídka nového projektu nebo možnosti dalšího rozvoje.
Právě proto organizace nemohou podceňovat význam férového odměňování a stabilního pracovního prostředí.
Potřeba vztahů: Proč záleží na lidech kolem nás
Druhou skupinou jsou potřeby vztahů. Člověk je společenská bytost a přirozeně potřebuje kontakt s ostatními lidmi. Tato potřeba se projevuje touhou být součástí týmu, budovat přátelské vztahy, získávat uznání, spolupracovat s ostatními a cítit podporu ze strany okolí.
Právě vztahy výrazně ovlivňují spokojenost v práci i při studiu. Mnoho lidí tráví v zaměstnání velkou část svého života, a proto je kvalita pracovního prostředí mimořádně důležitá. Není náhodou, že mezi nejčastější důvody odchodu ze zaměstnání patří problémy s nadřízenými, konflikty v kolektivu nebo nedostatek uznání. I dobře placená práce může člověka dlouhodobě demotivovat, pokud se v ní necítí respektován nebo přijat. Naopak motivující pracovní prostředí dokáže výrazně zvýšit angažovanost a spokojenost zaměstnanců.
Potřeba růstu: Touha rozvíjet svůj potenciál
Třetí skupinou jsou potřeby růstu. Ty souvisejí s osobním rozvojem, učením a snahou naplno využít vlastní potenciál. Potřeba růstu se může projevovat různými způsoby: zájmem o nové znalosti, kariérním postupem, rozvojem manažerských dovedností, přijímáním nových výzev, kreativní prací nebo získáváním nových zkušeností.
Právě tato potřeba vysvětluje, proč se mnoho lidí rozhodne pokračovat ve vzdělávání i po ukončení vysoké školy. V minulosti často stačilo jedno vzdělání na celý život. Dnes je situace zcela jiná. Technologie, digitalizace a měnící se požadavky trhu práce vytvářejí tlak na neustálý rozvoj. Lidé, kteří si chtějí udržet konkurenceschopnost, musí pravidelně rozšiřovat své znalosti a osvojovat si nové dovednosti.
Čím se Alderferova ERG teorie liší od Maslowovy pyramidy?
Právě srovnání s Maslowovou teorií patří mezi nejčastější témata při vysvětlování ERG modelu. Maslow předpokládal, že potřeby jsou uspořádány do hierarchie a člověk postupuje od nižších k vyšším úrovním. Alderfer však tvrdil, že lidé mohou současně usilovat o uspokojení všech tří skupin potřeb.
Manažer může například:
• chtít vyšší příjem,
• budovat kvalitní vztahy v týmu,
• zároveň studovat MBA program a rozvíjet své lídrovské schopnosti.
Tyto potřeby se vzájemně nevylučují. Naopak se často doplňují. Právě proto je ERG teorie považována za flexibilnější a realističtější.
Frustrace a regrese
Jedním z nejzajímavějších přínosů Alderferovy teorie je princip frustrace a regrese. Podle něj se může stát, že pokud člověk nedokáže uspokojit potřeby vyšší úrovně, začne se více soustředit na potřeby nižší úrovně.
Představme si zaměstnance, který touží po kariérním růstu. Pokud však dlouhodobě nedostává příležitosti k rozvoji nebo povýšení, může začít přikládat větší význam platu či pracovním benefitům. Podobně může student ztratit zájem o další rozvoj, pokud nevidí praktický přínos svého vzdělávání. Tento princip pomáhá vysvětlit, proč motivace není stabilní a může se v průběhu času měnit.
ERG teorie v současném světě
I více než padesát let po svém vzniku zůstává ERG teorie velmi aktuální. Moderní organizace si uvědomují, že zaměstnanci nehledají pouze finanční ohodnocení. Záleží jim také na firemní kultuře, mezilidských vztazích, flexibilitě práce a možnostech dalšího rozvoje.
Stejně tak se mění přístup ke vzdělávání. Stále více profesionálů si uvědomuje, že učení nekončí získáním vysokoškolského diplomu. Naopak se stává přirozenou součástí kariérního života. Právě potřeba růstu vede mnoho lidí k dalšímu studiu, odborným certifikacím nebo manažerským programům.
Závěr
Alderferova ERG teorie nabízí jednoduchý, ale stále aktuální pohled na lidskou motivaci. Ukazuje, že lidé potřebují více než jen finanční zabezpečení. Důležité jsou také kvalitní vztahy a možnost osobního či profesního růstu.
Právě potřeba rozvoje motivuje mnoho profesionálů investovat do dalšího vzdělávání a rozšiřovat své kompetence. Programy jako MBA Projektový management, MBA HR Management nebo jiné programy na CEMI umožňují propojit teorii s praxí a systematicky rozvíjet dovednosti potřebné pro úspěch v moderním pracovním prostředí. Investice do vlastního růstu tak může být jedním z nejlepších kroků na cestě k dlouhodobému profesnímu i osobnímu rozvoji.
